A quinta edição da pesquisa “Mulheres na Liderança”, conduzida pela ONG Women in Leadership in Latin America (WILL) em parceria com veículos como Valor Econômico, O Globo, Marie Claire e Época Negócios, revela um avanço estrutural na agenda de diversidade das empresas brasileiras. Um dos destaques do estudo é o crescimento das políticas interseccionais voltadas a mulheres profissionais com mais de 50 anos, que mostra que o número de empresas adeptas aumentou expressivamente nos últimos três anos.
36% das 173 empresas participantes da edição 2025 afirmam ter ações específicas para mulheres acima de 50 anos, um salto de 12 pontos percentuais em relação à edição anterior, de 2022. Esse avanço indica que as organizações estão ampliando o escopo da inclusão para além de gênero, considerando também fatores como idade, raça e contexto socioeconômico. “Esse crescimento mostra que as organizações estão começando a diagnosticar e atuar sobre as múltiplas camadas de desafio que diferentes mulheres enfrentam, como o etarismo”, avalia Silvia Fazio, presidente da WILL. Em outras palavras, há um reconhecimento maior de que a diversidade nas corporações precisa incluir recortes de faixa etária, combatendo preconceitos contra profissionais mais velhas.
O estudo também registrou um pequeno aumento na presença feminina em cargos de liderança, de 41% (em 2022) para 43% (em 2025). Embora tímido, esse crescimento é considerado positivo por não apresentar retrocessos, diferentemente do cenário visto em alguns países. No recorte racial, o avanço foi mais expressivo: a participação de mulheres negras em posições de liderança quase dobrou, passando de 7% para 12% em três anos. Parte dessa evolução pode refletir iniciativas de longo prazo, como o aumento da escolarização: o número de mulheres negras no ensino superior quintuplicou desde 2000, segundo o IBGE, abrindo caminho para maior representação dessas profissionais em cargos altos.
Outra mudança importante revelada pela pesquisa está na estratégia das empresas para combater comportamentos considerados inconscientes. Pela primeira vez, os treinamentos obrigatórios sobre preconceitos destinados à alta liderança tornaram-se maioria: em 2025, 43% das empresas adotam treinamentos obrigatórios, acima dos 34% que informaram adotar no levantamento anterior. Esses programas compulsórios ultrapassaram as iniciativas facultativas, que caíram para 36% (eram 45% em 2022). O resultado acompanha uma tendência global de enfrentamento ativo do viés inconsciente no ambiente de trabalho e mostra maior comprometimento das companhias brasileiras em sensibilizar suas lideranças.
As empresas também passaram a medir com mais rigor os efeitos das políticas de diversidade. Houve uma adoção maciça de indicadores e monitoramento interno nos últimos anos. Por exemplo, a proporção de companhias que realizam pesquisas internas com funcionários para identificar barreiras saltou de 15% para 75%. Além disso, a implementação de censos de diversidade (mapeando gênero, raça, idade etc.) subiu de 59% para 91%, e o uso de métricas de equiparação salarial entre homens e mulheres avançou de 60% para 72% no período. “No passado, tudo era feito de forma menos estruturada. A grande novidade desta edição é a migração massiva para o monitoramento. As empresas estão em uma fase de criar indicadores e pesquisar o problema, como um passo seguinte à conscientização”, explica Rafael Pisetta, gerente da Ipsos que colaborou no estudo. Com isso, as organizações atingiram um novo patamar de maturidade na agenda de inclusão, focando agora em acompanhar resultados concretos. Para os especialistas, o desafio é transformar esses dados em ações efetivas, como por exemplo, estabelecer metas claras de diversidade na liderança e garantir que a interseccionalidade se reflita no dia a dia corporativo, saindo do papel para a prática.
Embora focado no Brasil, o movimento captado pelo levantamento tem paralelos no contexto latino-americano, onde cresce a discussão sobre inclusão de mulheres maduras no mercado de trabalho. Os dados demográficos reforçam a urgência dessa pauta: projeções indicam que até 2040 cerca de 57% da força de trabalho brasileira terá mais de 45 anos, evidenciando o rápido envelhecimento da população ativa. Entretanto, hoje as mulheres acima de 50 anos seguem sub-representadas nas empresas: apenas 1,4% das mulheres nessa faixa etária estão formalmente empregadas no país. Esse cenário torna ainda mais relevante o investimento em políticas inclusivas para profissionais 50+, tendência que começa a ganhar terreno em iniciativas corporativas pela América Latina. No panorama global, a desigualdade de gênero permanece um desafio de longo prazo: apenas 31% dos cargos de liderança sênior no mundo são ocupados por executivas. Os dados são do relatório Global Gender Gap 2025 do Fórum Econômico Mundial e indicam que nenhuma região está imune à lenta evolução.
Os resultados deste quinto levantamento anual apontam não só progresso nos números, mas também mudanças de cultura e prioridades. O aumento de programas voltados a mulheres 50+ e outras frentes interseccionais sinaliza que as empresas brasileiras vêm ampliando seu compromisso com a diversidade de forma mais abrangente. Resta, agora, traduzir esse compromisso em ganhos reais de representatividade e equidade, consolidando o Brasil como um exemplo regional de inclusão no mundo corporativo.
Imagem gerada por I.A
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